Gestión del talento, ¿es igual en todos los sectores?

La gestión del talento en las organizaciones es una de las funciones que cada vez tiene mayor importancia en el área de Recursos Humanos

Su principal objetivo es integrar y diseñar procesos para atraer, desarrollar y retener a los empleados, detectando las oportunidades que el equipo posee o necesita y, por lo tanto, el valor añadido que puede aportar a la empresa

Sin embargo, a la hora de desarrollar este tipo de acciones, es importante tener en cuenta algunos factores: entorno y mercado de la empresa, tamaño de la organización, perfiles de la plantilla, etc. Por poner un ejemplo práctico, la gestión del talento en una empresa emergente, de perfil start-up, es totalmente distinta a la de una organización multinacional. El primer caso suele ser el prototipo de una organización con gran capacidad de atracción de talento, especialmente joven o de perfil emprendedor, pero que experimentan dificultades a la hora de retenerlo, mientras que en el segundo caso la rotación de personal suele ser más baja, y el reto suele encontrarse en la incorporación de nuevos perfiles. Por lo tanto, las políticas de gestión de talento en cada una de ellas tienen que adaptar sus propias estrategias de gestión de talento a sus desafíos particulares.

A mayor escala, los distintos sectores económicos también cuentan con diferencias a la hora de gestionar su capital humano. Desde Humans 4 Health by Cigna hemos analizado cinco de ellos para observar las diferencias y necesidades en cuanto a la gestión de talento:

  • El sector Horeca se centra en la formación. Este sector le otorga una importancia fundamental a la formación en la etapa inicial, pero también con el tiempo, impulsando a los empleados a certificarse y ampliar el conocimiento dentro de su rama profesional. Además de su gran valor añadido, estas políticas brindan la oportunidad de desarrollarse profesionalmente y adaptarse a los cambios que se puedan producir dentro del sector, y de esta forma generar una ventaja competitiva dentro del mercado.
  • Retail apuesta por la inversión en tecnología. En el actual contexto digital, las habilidades y el papel que desempeñan los profesionales de este sector deben transformarse al mismo ritmo que el comportamiento del consumidor. Por ejemplo, la capacidad de gestionar los básicos de una tienda ha dejado de ser una habilidad importante dando paso a nuevas capacidades como son la actuación como un enlace fundamental entre la tienda física y su sitio web, el enriquecimiento de la experiencia del cliente o la identificación de las necesidades individuales de cada consumidor. Todas estas capacidades tienen que ser trabajadas en un entorno digital, por ello es fundamental la formación en esta área.
  • El Real Estate centrado en la gestión del cambio. Dado el carácter cíclico con el que cuenta esta industria es imprescindible contar con políticas centradas en la flexibilidad y resiliencia en lo que se refiere a la gestión del capital humano. Por ello, las inmobiliarias cada vez más están adaptando nuevas tendencias – que vienen sobre todo del mercado anglosajón- como son el team building y los eventos internos con el principal objetivo de fortalecer el equipo, además de tener presente la necesidad de promover la colaboración entre sus departamentos y sus empleados. Con ello se fomenta que se obtengan mejores resultados comerciales.
  • La motivación personal, clave en el sector del Turismo. En este sector el personal debe tener altas dotes comunicativas, empatía y perfil comercial, dado que el trabajador se encuentra en la mayoría de los casos en continuo contacto con el cliente. Por ello, será esencial la primera fase del proceso de reclutamiento, con entrevistas muy enfocadas en la personalidad, competencias y destrezas básicas centradas en el servicio al cliente. Esta personalidad se verá retribuida con promociones internas.
  • Recursos Humanos a la carta en el sector de la banca y finanzas. Sus políticas están basadas en la gestión dinámica y personalizada del talento. Su gran apuesta reside en el empoderamiento y los equipos multidisciplinares autogestionados, reduciendo la necesidad de jerarquía formal, lo que hacen que sea un sector atractivo, sobre todo, para la generación Millennial.

No obstante, independientemente del sector, todas deberían de tener un plan de acción que fomente el desarrollo profesional y el liderazgo, implementando procesos y objetivos afines a los logros y a la planificación de carrera definidos por la compañía. Esto contribuirá a la optimización del desempeño individual y corporativo, a la mejora de la posición competitiva de la propia compañía y, en última instancia, a la rentabilidad del negocio.

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