Impulsando el lado humano del cambio: cómo liderar el proceso de Change Management desde RRHH

¿Has oído hablar del change management en el entorno corporativo? Es una disciplina fundamental en un contexto que requiere una gran capacidad de adaptación e innovación constantes.

Por esa razón, los departamentos de Recursos Humanos son clave, ya que son el vínculo indispensable para facilitar la adopción del cambio por parte de todos los empleados.

El concepto de change management ha ido evolucionando en las últimas dos décadas. A día de hoy, entendemos este concepto como el proceso que favorece la gestión del cambio por parte de las personas que forman parte de una organización, estructurándose en torno a objetivos comunes.

A continuación vamos a contarte en qué consiste este proceso, y también te explicaremos cómo liderarla desde el área de RRHH, así como los beneficios que obtendrás con su implementación.

¿Qué es el change management?

Llamamos change management a la puesta en marcha de un procedimiento estructurado para abanderar y conducir el lado humano del cambio, esto es: que las personas que forman parte de la empresa entiendan, acepten, usen y adopten la correspondiente estrategia con el fin de alcanzar los resultados pretendidos de una manera ágil y rápida. Este proceso de transformación, que se apoya cambios holísticos, implica que los individuos adquieran nuevas maneras de trabajar.

Hablamos de un requisito que conduce a una definición múltiple de esta actividad estratégica. No en vano podemos considerarla un proceso, pero también una competencia para los líderes, pues para que la gestión de ese cambio de mentalidad en la organización resulte eficaz son necesarias ciertas habilidades, como tener una visión amplia de cada área, inspirar a los trabajadores y proyectar una comunicación fluida. Los responsables de Recursos Humanos deberían llevar a cabo, en este aspecto, dos funciones clave.

  • Informar a la plantilla de las acciones. En muchos casos los empleados no saben por qué, cuándo y cómo se van a efectuar esos cambios. Si no les haces llegar esta información, es probable que se resistan a esta nueva realidad. Podrían sentir desconfianza hacia lo desconocido o falta de motivación al ver que su empresa no les involucra en las decisiones importantes. De lo contrario, si perciben que piensas en ellos como parte importante de la organización, aumentará su sentimiento de pertenencia. Y eso es algo clave en esta etapa.
  • Propiciar la participación de los empleados. Además de mantener a los empleados informados es muy importante tener en cuenta su punto de vista. La retroalimentación resulta fundamental, ya que es clave para sacar a la luz posibles inconsistencias que deben corregirse en pro de ese cambio. Se trata, en definitiva, de hacer ver a la plantilla que ellos también son motores y «capitanes» de este proceso.

En qué niveles se aplica el change management

El change management se puede aplicar a cada empleado individual, pero también a proyectos que implican a grupos de personas. Los departamentos de Recursos Humanos deberán aplicarse fundamentalmente en dos ámbitos.

Change management para las personas

El éxito de una empresa dependerá del cambio individual de cada empleado. Su manera de trabajar impactará en el éxito global, y por eso el departamento de Recursos Humanos debe permanecer al lado de cada trabajador para ayudarle a adoptar y desarrollar los posibles cambios que impacten en sus tareas diarias. Para facilitar este proceso, los responsables de RR. HH. deben asegurarse de que cada empleado toma conciencia de la importancia de este nuevo rumbo y se siente parte del proceso.

Por supuesto, todos los empleados deben tener conocimiento acerca de cómo tienen que asumir ese cambio, qué habilidades debe potenciar y cuáles debe adquirir.

Change management para los proyectos

La gestión del cambio en un proyecto concreto busca incentivar dicho cambio en todo el grupo de personas que se encarga de él. Es evidente que si cada empleado cumple con los requisitos el éxito del proyecto estará, en buena medida, garantizado. Pero también será necesario que exista el entendimiento entre individuos, la concienciación con el nuevo rumbo y el espíritu de equipo.

En este caso es importante que, como responsable de Recursos Humanos, idees planes de comunicación adecuados. Además, debes medir cada acción del proyecto para corregir errores, rectificar y aplicar otras soluciones. Calibrar el desempeño e identificar los problemas a tiempo es crucial para mantener el cambio constante en un grupo.

Beneficios de contar con una estrategia predefinida

Es cierto que gestionar el lado humano del cambio implica tener en cuenta una de las variables más impredecibles que existen: las personas. Por tanto, no podemos afirmar que la metodología sea infalible al cien por cien o que haya que aplicarla ciegamente. Ahora bien, está demostrado que cuando el departamento de Recursos Humanos crea una estrategia eficiente, las empresas llegan a completar el doble de proyectos que cuando no atendían a una gestión de estas características.

Este es uno de sus principales beneficios junto a otros como la mejora en el retorno de la inversión, que depende en gran medida de las personas que forman parte de ese cambio. Y a estas ventajas debemos añadir las que tienen que ver con los empleados. Una estrategia predefinida les hará más receptivos en dos aspectos.

  • Serán más proclives a adaptarse rápidamente a los cambios y a potenciar su rendimiento y sus habilidades. Ese crecimiento personal incrementará su satisfacción como profesionales.
  • Se sentirán escuchados. con lo que aumentará su deseo de participar y de formar parte del crecimiento de la empresa. Como consecuencia, la organización retendrá el talento, evitando, de este modo, la indeseable fuga a empresas de la competencia más directa.

Como ves, el afamado proceso de change management crea empleados más comprometidos con la compañía, y esa entrega repercutirá de manera positiva en la buena salud de toda organización. Estas ventajas competitivas permitirán a la empresa transitar de manera ágil y efectiva hacia nuevos modelos de trabajo.

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